Prävention
Zuständig für das Präventionsverfahren ist der Arbeitgeber. Er muss das Verfahren einleiten, wenn am Arbeitsplatz von schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern, die länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt sind, Schwierigkeiten auftreten, die eine Gefährdung für das Arbeitsverhältnis darstellen.
Geregelt wird das Präventionsverfahren durch Paragraph § 167 Sozialgesetzbuch IX.
Unterschiede zwischen Prävention und Eingliederung
Das Präventionsverfahren soll einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorbeugen. Es muss nur bei schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Beschäftigten durchgeführt werden.
Hier zeigt sich der Unterschied zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Dieses zielt darauf ab, die Wiederholung einer bereits aufgetretenen längeren Arbeitsunfähigkeit zu vermeiden oder eine noch bestehende Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und die damit verbundene Gefährdung des Arbeitsplatzes abzuwenden. Auf BEM haben grundsätzlich alle Mitarbeiter Anspruch.
Zusammenarbeit
Für ein erfolgreiches Präventionsverfahren ist eine enge Zusammenarbeit zwischen
- Arbeitgeber/Inklusionsbeauftragten
- Schwerbehindertenvertretung
- Personalrat
- sowie dem betroffenen Arbeitnehmer
erforderlich.
Alle Parteien müssen sich auf getroffene Absprachen verlassen können. Es ist deshalb empfehlenswert, einen betrieblichen Prozess zum Informationsaustausch festzulegen.
Zweck des Präventionsverfahrens
Das Präventionsverfahren soll den Arbeitsplatz der betroffenen Beschäftigten verbessern und an ihre individuellen Behinderungen anpassen. Dabei können auch Maßnahmen der Gesundheitsprävention zur Anwendung kommen.
Darüber hinaus geht es darum, Lösungen für verhaltens- und betriebsbedingte Schwierigkeiten zur Erhaltung des Arbeitsplatzes zu finden. Hierbei können die zuständigen Integrationsfachdienste zur Lösung verhaltensbedingter Probleme hinzugezogen werden. Diese kommen insbesondere durch Beratung und Begleitung am Arbeitsplatz zum Einsatz.
Hilfestellungen
| Versetzung | Medizinische oder berufliche Rehabilitation |
| Sozial- und Konfliktberatung | Selbsthilfegruppen |
| Weiterbildung | Supervision und Jobcoaching |
| Erarbeitung neuer Aufgaben | Lohnkostenzuschüsse |
Externe Leistungsträger
Neue Chancen in der Prävention können externe Leistungsträger bieten. Sie können Hilfe bei der Erhaltung des Arbeitsplatzes bieten sowie sachlich und objektiv auf innerbetriebliche Konflikte wirken.
Reha- und Leistungsträger können sein:
- Bundesagentur für Arbeit
- Deutsche Rentenversicherung
- Gesetzliche Krankenversicherung
- Unfallversicherungsträger
- Sozialämter und Jobcenter
- Inklusionsamt
Verhinderung von Kündigungen
Der Arbeitsplatz von schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Arbeitnehmern kann durch eine Vielzahl von Gründen gefährdet sein. Nach § 167 Abs. 1 kann es sich bei diesen insbesondere um
- Personenbedingte Schwierigkeiten (liegen in der Person des Arbeitnehmers)
- Verhaltensbedingte Schwierigkeiten (liegen im Verhalten des Arbeitnehmers)
- Betriebsbedingte Schwierigkeiten
handeln.
Das Auftreten dieser Schwierigkeiten kann normalerweise einen Kündigungsgrund darstellen. Bei schwerbehinderten oder ihnen gleichgestellten Personen sollten sie aber zunächst als Anlass für eine frühzeitige Intervention angesehen werden.
Das Verhältnismäßigkeitsprinzip besagt, dass gesetzliche Präventionsmaßnahmen vorausgehen müssen, bevor die Kündigung als letztes Mittel zum Einsatz kommen darf. Zu den Präventionsmaßnahmen zählen medizinische Rehabilitation oder eine berufliche Umschulung genauso wie Leistungen, die dem Beschäftigten die Teilhabe am Arbeitsleben gemäß § 6 SGB IX (Rehabilitationsträger) ermöglichen.
Maßnahmen bei Problemen am Arbeitsplatz
- Eine günstigere und behindertengerechtere Arbeitsplatzgestaltung
- Die Versetzung auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz
- Umgestaltung des Arbeitsumfeldes
- Wechsel von Vollzeit auf Teilzeit
- Verlängerung der Pausenzeiten
- Erwerb zusätzlicher Qualifikationen
- Einsatz einer Arbeitsassistenz
- Minderleistungsausgleich zum Lohn für den Arbeitgeber
Kündigung
Die Durchführung des Präventionsverfahrens ist keine formelle Voraussetzung für die Wirksamkeit des Ausspruchs einer Kündigung. Allerdings kann die Kündigung im Sinne des Verhältnismäßigkeitsprinzips als sozial ungerechtfertigt angesehen werden, wenn die Kündigung durch ein Präventionsverfahren abgewendet werden könnte.
Ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses trotz Präventionsverfahren nicht zu vermeiden, muss vor Ausspruch die Schwerbehindertenvertretung (§178 Abs. 2 Satz 1, 3 SGB IX) und der Personalrat angehört werden.
Grundsätzlich gilt: Der Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten oder ihm gleichgestellten Menschen durch den Arbeitgeber muss vorher das Integrationsamt/Inklusionsamt
Unterfranken zustimmen.
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